Eläköön erilaisuus – työyhteisö kukoistukseen erilaisuuden avulla

Työyhteisöt koostuvat monenlaisista persoonallisuuksista. Toimivan yhteistyön näkökulmasta on hyödyllistä ymmärtää erilaisuutta, jotta voimme arvostaa ja hyödyntää jokaisen persoonallisuuden eroja. Ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen on merkittävä tekijä myös työssä viihtymisen kannalta. Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori on yksi työkalu, jonka avulla voi kehittää itsetuntemusta ja oppia rakentamaan erilaisuutta rakentavasti.

KUVA: Amir Ridhwan/Shutterstock.com

Tunne itsesi 

Persoonallisuus ei ole vain luonteenpiirteitä vaan se on dynaaminen piirteiden, ominaisuuksien ja käyttäytymismallien suhteellisen pysyvä kokonaisuus Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus.. Persoonallisuus vaikuttaa siihen, miten tulkitsemme ja reagoimme kokemaamme, millaisia reaktioita herätämme muissa ihmisissä ja millaisiin ympäristöihin ja ihmissuhteisiin hakeudumme. Yleisesti persoonallisuudella viitataan yksilölle ominaiseen tapaan ajatella, tuntea ja käyttäytyä, joka on kullekin ihmiselle luonteenomainen ja melko pysyvä eri tilanteissa ja eri aikoina Metsäpelto, R-L. & Feldt, T. (toim.) 2009. Meitä on moneksi: persoonallisuuden psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus.. Itsetuntemuksessa on kysymys erityisesti ihmisen persoonallisuudesta ja sen tunnistamisesta. Itsetuntemus auttaa tunnistamaan omat voimavarat, minkä johdosta se kohottaa tervettä itsetuntoa Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. Itsetuntemus on edellytys kaikelle yksilön, ryhmän ja organisaation positiiviselle kehittymiselle ja kehittämiselle Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus..

Henkilön persoonallisuudessa on ainekset työssä viihtymiseen ja onnistumiseen tai turhautumiseen. Oleellista on siis itsensä tunteminen työnsä ja siinä viihtymisen suhteen, mutta myös muiden työyhteisön jäsenten tuntemisen suhteen Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. Oleellista on myös ymmärtää, että työtä ei tehdä persoonallisuudella vaan esimerkiksi ammattitaidolla, osaamisella ja kokemuksella. Johtaja johtaa muun muassa strategialla, kognitiivisilla taidoilla, toimintamalleilla ja osaamisella Keltinkangas-Järvinen, L. 2016. Ylen aamu-tv: Erilaiset temperamentit työpaikoilla. Ylen aamu 19.9. Hakupäivä 24.4.2020. https://areena.yle.fi/1-3723502.

Työpaikalla vuorovaikutustamme ohjaavat persoonallisuustyyppien asemasta yhdessä kirjoitetut ja kirjoittamattomat normit sekä kohteliaisuus- ja käyttäytymistavat ja -säännöt. Luontainen ajattelutapamme on perustyyli, joka ei muutu, mutta persoonallisuutemme vaikuttaa käyttäytymiseemme. Käyttäytyminen voi muuttua hyvinkin paljon ja moneen otteeseen. Yhteistyön kannalta meillä ei ole lupa käyttäytyä persoonallisuuden tavoin, vaan meidän tulee käyttäytyä työyhteisössä asianmukaisesti – toiset huomioiden. Monet organisaation käytännöt voidaan hoitaa esimerkiksi käytösnormeilla. 

Tunnista persoonallisuuden erot

Koska työyhteisöjen jäsenet ovat persoonina erilaisia, kuten moninaiset työtehtävät edellyttävätkin, voivat erot persoonallisuuspreferensseissä johtaa toimivaan yhteistyöhön tai pahimmillaan erilaisuutta ymmärtämättömään ristiriitatilanteeseen. Dynaamisen persoonallisuusteorian oikealla tulkinnalla voidaan selittää, miksi työpaikoilla työntekijöiden kesken ja esimiehen ja alaisten välillä koetaan jopa henkistä väkivaltaa. Esimerkiksi työntekijä poikkeaa muista työntekijöistä tai työntekijä poikkeaa omista persoonallisuusihanteista. Terveet persoonallisuuserot ilmenevät muun muassa erilaisena sosiaalisuutena, erilaisena tapana tulkita informaatiota, erilaisena asennoitumisena kritiikkiin, erilaisena päätöksentekotyylinä tai erilaisina tapoina suhtautua aikatauluihin, suunnitelmallisuuteen. Yksilön elämää helpottaa huomattavasti, jos hän tunnistaa omalle persoonallisuudelleen tyypilliset piirteet ja toimintatavan. Kun tunnistaa oman persoonallisuutensa erityispiirteet ja dynamiikan, voi ymmärtää myös toisia, jolloin jäsenten keskinäinen tuntemus avaavat ovia yhä toimivampaan työyhteisöön Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. 

Persoonallisuuden eroihin liittyy myös taipumus työperäiseen ja henkilökohtaiseen stressaantumiseen, mikä puolestaan liittyy konkreettisesti työperäiseen työssä jaksamiseen. Vaikka työssä jaksaminen on paljolti riippumaton varsinaisesta työn määrästä, saattaa silläkin olla selkeä ja erilainen yhteys eri persoonallisuuksien jaksamiseen. Työn määrä ja miten se annetaan eri persoonille, vaikuttaa oleellisesti työssä jaksamiseen. Persoonallisuuden näkökulmasta pahinta on asiansa osaamattoman esimiehen toimesta väärin tarjottu työn laatu ja määrä erityisesti huonon työilmapiirin omaavalla työpaikalla. Joskus sitä saatetaan käyttää keinona päästä epätoivotusta henkilöstä eroon Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5.

Oikea persoona oikeassa työssä, hyvässä motivoivassa ilmapiirissä, osaavan johdon tukemana ja kannustamana, jaksaa työskennellä tuloksellisesti. Tämä erottaa menestyvät ja keskinkertaiset organisaatiot toisistaan. Menestykseen voidaan päästä itsetuntemusta kehittämällä ja sen tiedon avoimella käyttämisellä työyhteisössä ja työyhteisön kehittämisessä, onpa kysymys sitten johtamistaitojen parantamisesta, alaisena toimimisen kehittämisestä, kehityskeskustelujen parantamisesta, tiimitoiminnan kehittämisestä tai johtajuustaitojen kohentamisesta yleensä Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. 

Työssä jaksamista heikentäviä tekijöitä työpaikalla on useita muitakin kuin henkilön oma persoona, esimerkiksi epätietoisuus työn tavoitteista, heikko johto, huonot esimies-alaissuhteet, huonot ihmissuhteet yleensä ja edellä mainittujen seurauksena tulehtunut työilmapiiri, työn ja tekijänsä huono yhteensopivuus sekä heikko itsetunto. Usein perussyy jaksamisongelmiin saattaisi ratketa peiliin katsomalla, omia tekemisiä pohtimalla, itsetuntoa vahvistamalla ja omaa itsetuntemusta kehittämällä. Mutta toki itsensä peliin laittaminen ja peiliin katsominen eivät auta, jos itsestä erityisemmin riippumatta muut tekijät ovat pahassa jamassa. Pitkään solmussa olevat ihmissuhteet työpaikalla alkavat uuvuttaa luonnollisesti ongelmien polttopisteessä olevia, mutta myös sivusta katsojia Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. 

Persoonallisuus ja odotukset työyhteisöltä

Työyhteisössä on tärkeää ymmärtää persoonallisuudesta johtuvat erot myös siinä, mitä alaiset odottavat esimieheltään kuin myös siinä, mitä työtä kukin arvostaa. Tämä voi avata ovia yhä tehokkaampaan ja toimivampaan työyhteisöön. Jos emme syystä tai toisesta pysty ilmaisemaan todellisia tarpeita tai turhaumia, voi tästä syntyä ongelmatilanteita työyhteisössä, jolloin olisikin hyvä ottaa käyttöön erilaisia persoonallisuuksia tukevia käytänteitä. Normaali vuorovaikutus, avoimuus ja palaute luonnollisesti voivat avartaa myös ihmisen näkemystä itsestään, mutta sen täydennykseksi on hyödyllistä käyttää pätevää mitattua tietoa. Esimies pystyy parhaiten hyödyntämään ihmisten kyvyt ja sitouttamaan heitä organisaatioon tunnistaessaan voimavarat ja luontaiset suuntautumiset erilaisissa persoonallisuuksissa Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. 

Johtaminen onkin suuri ongelma organisaatioissamme monellakin tavalla. Kyvytön johtaja ei havaitse, ei ole kiinnostunut tai ei saa tietää organisaatiossa vallitsevista ongelmista ja/tai aiheuttaa niitä suoranaisesti omilla toimillaan itse. Kyvyttömyys voi koskea sekä asioiden että ihmisten johtamista. Huono johtajuus johtaa heikkoon vuorovaikutukseen, mistä on seurauksena heikko tiedonkulku, mikä puolestaan johtaa huonoihin, edelleen ihmissuhteita jäytäviin päätöksiin. Ylemmän johdon huomion kiinnittyminen ulkoisten intressien hoitoon antaa usein sijaa organisaation sisäisten ongelmien kasvamiselle. Heikko sisäinen johtajuus mahdollistaa sisäisen valtataistelun voimistumisen, mätäpesäkkeiden kehittymisen ja byrokraattisen vallan lisääntymisen Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5.

Työyhteisön hyvä tai huono henki tai haastavat työyhteisön jäsenet eivät synny tyhjästä, vaan ne ovat lopputulosta erilaisista yksilön tai yhteisön elämään liittyvistä asioista. Ne ovat voineet syntyä yhtä hyvin kodeissa kuin työympäristöissäkin. Sen vuoksi oman henkilöhistorian ja elämänkokemusten läpikäymisellä yksilö voi vahvistaa omaa ihmissuhde- ja vuorovaikutusosaamista, lisätä työyhteisön voimavaroja. Samoin kaikki se työ, mikä tehdään paremman vuorovaikutuksen eteen työyhteisössä, rakentaa yksilön hyvinvointia Mahlakaarto, S. 2016. Persoona työssä: työidentiteettitaitoja työntekijöille ja esimiehille. Helsinki: BoD – Books on Demand..

Toimiva yhteistyö rakentuu vuorovaikutuksessa

Kun puhutaan työyhteisön vuorovaikutuksesta ja ihmissuhteista, puhumme itse asiassa paljon muustakin kuin persoonallisista ominaisuuksista, kuten millaisena ihminen ymmärtää itsensä tai miten hän toteuttaa itseään suhteessa työhön, omaan ammatilliseen osaamiseensa ja kehittymiseensä, työyhteisöön ja organisaatioon. Vuorovaikutus ei ole mikään erillinen asia työyhteisössä. Työpaikan ihmissuhteet ovat hyvin monimutkainen sosioemotionaalinen verkko, joka paljastaa samalla koko työyhteisön toimintakulttuurin ja siihen liittyvän dynamiikan. Kun työyhteisön ihmissuhteissa ”tuulee”, ydin löytyy usein organisaation prosessissa, johon ihmiset reagoivat henkilökohtaisen tahtonsa, toiveidensa, tunteidensa ja vuorovaikutustapojensa kautta. Tiedostetusti tai tiedostamatta Mahlakaarto, S. 2016. Persoona työssä: työidentiteettitaitoja työntekijöille ja esimiehille. Helsinki: BoD – Books on Demand.. 

Vuorovaikutuksen toimimattomuus on kiistattomasti merkittävä sekä hyvin- että pahoinvointia tuottava asia organisaatiossa. Se, kuinka yksilö kykenee toimimaan työyhteisössä, riippuu paitsi yksilön persoonasta, myös siitä millainen työympäristö on rakennettu tukemaan yksilön kehitystä Mahlakaarto, S. 2016. Persoona työssä: työidentiteettitaitoja työntekijöille ja esimiehille. Helsinki: BoD – Books on Demand.. Työntekijöiden erilaiset persoonallisuudet luonnollisesti tuovat haasteita keskinäiselle vuorovaikutukselle. Oikein ymmärrettynä ja hyödynnettynä henkilöiden erilaisuus on erinomainen voimavara, väärinymmärrettynä syrjivä jopa työpaikkakiusaamiseen johtava tekijä Routamaa, V., Järlström, M., Hautala, T. & Valkealahti, K. 2002. Itsetuntemuksesta voimaa työssä jaksamiseen. Vaasan yliopiston julkaisut. Hakupäivä 24.4.2020. http://urn.fi/URN:ISBN:952-476-052-5. 

Voimme kokea osan työntekijöistä vaikeiksi ihmisiksi. Ajattelemme vaikeuden olevan hankalassa ihmisessä, hänen luonteessaan tai tavoissaan, tai ymmärrämme vaikeuden syyn olevan oman ja toisen ihmisen tapojen huonossa yhteensopivuudessa. Saatamme myös ymmärtää vaikeuden syyn olevan omissa asenteissa tai taidoissa pärjätä kyseisen tavan omaavien ihmisten kanssa Helin, K. 2001. Ihmisten erilaisuus: 16 tyyppiä työelämässä. Hämeenlinna: Karisto Oy..

Kaikki edellä mainitut hahmottamistavat perustuvat hieman erilaisiin uskomuksiin. Ensimmäisen taustalla on käsitys, että on olemassa helppoja ja vaikeita ihmisiä. Toisessa tavassa vaikeuden uskotaan olevan toimintatapojen huonossa yhteensopivuudessa. Kolmannessa hahmottamistavassa vaikeuksien syyn koetaan olevan omissa puutteellisissa yhteistyötaidoissa. Taustalta on kuitenkin uskomus, että ihminen pystyy tulemaan toimeen kaikenlaisten ihmisten kanssa, kun vain kehittää riittävästi omia asenteitaan ja yhteistyötaitojaan Helin, K. 2001. Ihmisten erilaisuus: 16 tyyppiä työelämässä. Hämeenlinna: Karisto Oy.. 

Koemme helpoimmiksi ihmisiksi henkilöt, joiden tapa ajatella ja toimia on vaivatonta ymmärtää. Ajattelutyyli on samanlainen. Emme pysty virittäytymään meille vaikeiden ihmisten maailmaan luontaisella ajattelu- ja toimintatavallamme eli olemalle oma itsemme. Joudumme ottamaan käyttöön huonommin kehittyneitä funktioitamme sekä tyypeistä riippumattomia vuorovaikutustaitoja. Kuuntelutaito on hyvä esimerkki jälkimmäisestä. Kuuntelumme on valikoivaa, eli kuulemme helposti tiettyjä ihmisiä ja tietynlaisia viestejä ja sivuutamme helposti jotkut muut Helin, K. 2001. Ihmisten erilaisuus: 16 tyyppiä työelämässä. Hämeenlinna: Karisto Oy.. 

Ajattelutyylin erilaisuus on vain yksi yhteistyövaikeuksiemme syy. Muita syitä voivat olla esimerkiksi ristiriidat sisäisessä rooleissa sekä purkamattomat loukkaukset. Sisäiset roolit tarkoittavat lapsuutemme perusrooleja: äidin rooli, isän rooli, isoveljen rooli, opettajan rooli. Jokaiseen niistä meillä on jonkinlainen tunnesuhde, joka voi olla positiivinen, negatiivinen, neutraali tai kaksijakoinen. Jos tunnesuhteemme johonkin perusrooliin, esimerkiksi isän rooliin, on kovasti ristiriitainen, sama tunnesuhde aktivoituu helposti myöhemmin johonkin tyyliltään tai asemaltaan samankaltaiseen ihmiseen, esimerkiksi esimieheen Helin, K. 2001. Ihmisten erilaisuus: 16 tyyppiä työelämässä. Hämeenlinna: Karisto Oy.. 

Ihmissuhteen vaikeuden syynä voi olla myös joku loukkaava tapahtuma tai sarja tapahtumia, joita emme ole osanneet tai halunneet antaa anteeksi. Tuo kielteinen tapahtuma tai siihen liittyvä tunne kytkeytyy mielikuvaan tuosta ihmisestä. Negatiivinen tunne aktivoituu aina, kun olemme tekemisissä meitä joskus loukanneen ihmisen kanssa. Loukkauksesta tai traumasta johtuvan syyn voi poistaa vain käymällä tämän negatiivisen asian läpi riittävän monta kertaa, ja anteeksi antaminen tulee mahdolliseksi Helin, K. 2001. Ihmisten erilaisuus: 16 tyyppiä työelämässä. Hämeenlinna: Karisto Oy..

Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori työkaluna erilaisuuden ymmärtämiseen

Persoonallisuusteoreettisia suuntauksia on useita. Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori (myöhemmin MBTI) on yksi työkalu, jolla voimme kehittää itsetuntemustamme ja oppia ymmärtämään toisia, ja sen myötä parantaa työyhteisön toimivuutta. MBTI-indikaattorissa erilaisuutta lähestytään Carl Jungin luoman tyyppiteorian pohjalta. MBTI:n tarkoitus on auttaa ihmistä hyödyntämään ja tunnistamaan omat vahvuutensa, jolloin hän voi käyttää koko persoonallisuuttaan täydellä kapasiteetilla. MBTI onkin persoonallisuuden dynamiikkaa avaava indikaattori, ei testi. Indikaattorin kehitti Katherine Briggs tyttärensä Isabel Myersin kanssa toisen maailmansodan jälkeen. Tavoitteena oli muun muassa ymmärtää ihmisten erilaisuutta rakentavasti ja lisätä tuottavuutta erilaisista ihmisistä koostuvissa ryhmissä Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus.. 

MBTI:n mukaan persoonallisuudessa ollaan erityisesti kiinnostuneita ihmisten arvokkaista eroavaisuuksista. MBTI kuvaa ihmisten ajattelun neljä ulottuvuutta. Syntymästään lähtien ihminen kohdistaa huomionsa erityisesti joko ulkoiseen ympäristöön (E eli Ekstravertti) tai omaan sisäiseen maailmaansa (I eli Introvertti), sekä hankkii informaatiota mieltymystensä mukaan nykyhetkessä ja aistien kautta havaittavassa tiedossa (S eli tosiasiallinen) tai abstraktimmassa muodossa (N eli intuitiivinen). Tehden päätelmiä havainnoistaan joko loogiseen järkeilyyn (T eli ajatteleva) tai tunnepohjaiseen arvostukseen (F eli tunteva) nojautuen. Elämäntyyliasenne ulkomaailmaan suosii suunnitelmallisuutta ja organisointia (J eli järjestelmällinen) tai suosii joustavuutta ja spontaanisuutta (P eli spontaani). Kaikilla ihmisillä on samat ulottuvuudet käytettävissään, mutta niiden järjestys ja painotus vaihtelevat sen mukaan, mitä henkilön osittain geneettinen persoonakin suosii Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus..

Indikaattorissa selvitetään kysymysten avulla kumpaa preferenssiä henkilö luontevammin jokaisessa neljässä ulottuvuudessa käyttää. Kirjaimet merkitsevät niistä käytettävää lyhennettä.

E: Ekstrovertti <> I: Introvertti
S: Tosiasiallinen <> N: Intuitiivinen
T: Ajatteleva <> F: Tunteva
J: Järjestelmällinen <> P: Spontaani

Näistä vastakohdista toinen tapa on henkilölle luontaisempi. Tällöin ensisijaisesti käytetyistä preferensseistä muodostuu henkilön nelikirjaiminen persoonallisuustyyppi (kuvio 1). Indikaattorin erilaisia persoonallisuustyyppejä on kaiken kaikkiaan kuusitoista Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus..

KUVIO 1. 16 persoonallisuustyyppiä KUVIO 1. 16 persoonallisuustyyppiä. Teoksessa Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus.

On syytä korostaa, että nämä MBTI:ssa olevat preferenssit eivät selitä läheskään kaikkea ihmisten ajattelussa ja käyttäytymisessä. Ne eivät selitä varsinkaan ajattelumme, tunteidemme ja tekemistemme sisältöjä, jotka ovat muistoja niistä ympäristöistä, joissa olemme eläneet, eivätkä informaatioita, jonka olemme vastaanottaneet Helin, K. 2001. Ihmisten erilaisuus: 16 tyyppiä työelämässä. Hämeenlinna: Karisto Oy.. MBTI:a ei ole tarkoitettu itsensä puolustamiseen taikka esille nostamiseen vaan itsensä hyväksymiseen ja kehittämiseen sekä toisten ymmärtämiseen Routamaa, V. & Hautala, T. M. 2015. Katse naamion taa. Itsetuntemuksesta voimaa. 4. p. Vaasa: Leadec-kustannus.. Huomioitavaa on myös se, että kaikki persoonallisuustyypit ovat tasa-arvoisia, eikä mikään tyyppi ole toista parempi tai huonompi.

Työhyvinvointi on kaikkien yhteinen asia

Kun kehitämme itsetuntemustamme, kykenemme luottamaan toisiimme sekä keskustelemaan vuorovaikutteisesti, on meillä mahdollisuus parantaa työyhteisön toimivuutta. Merkityksellistä ei ole kuitenkaan ainoastaan persoonallisuuden ominaisuudet, vaan myös ymmärrys erilaisista yksilöistä, joilla jokaisella on oma erityinen tapansa elää ja kokea. Se, millaisista näkökulmista työyhteisön jäsenet asioita katsovat ja miten he niistä kertovat, vaikuttaa loppujen lopuksi siihen, millaiseksi työyhteisö ja sen tulevaisuus muodostuvat. Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa kykyjensä ja mahdollisuuksiensa mukaan myös muiden hyvinvoinnista ja onnellisuudesta työyhteisössä. Työhyvinvointi on yksilön omakohtainen kokemus ja näkemys siitä, miten havaitsemme ja tulkitsemme maailmaa yksilöllisten kokemustemme lävitse.

Lähteet

Kuvalähteet

Uusimmat artikkelit