Oulun ammattikorkeakoulu
ePooki 91/2020

Henkilöstön työhyvinvointi on tärkeä osa esimiestyötä organisaatioiden yhdistyessä

Metatiedot

Nimeke: Henkilöstön työhyvinvointi on tärkeä osa esimiestyötä organisaatioiden yhdistyessä

Tekijä: Havas Päivi; Hautala Eija; Saarnio Reetta

Aihe, asiasanat: henkilöstö, organisaatiomuutokset, sisäinen viestintä, työhyvinvointi, viestintä, yritysfuusiot, yrityskaupat

Tiivistelmä: Viime vuosina sosiaali- ja terveyspalvelualalla yleistyneet yritysostot ja sitä myötä tapahtuvat muutokset vaikuttavat henkilöstön työhyvinvointiin. Tekemällä toimia henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseksi edistetään myös uuteen työnantajaan sitoutumista. Artikkelissa käsitellään tekijöitä, jotka heikentävät tai edistävät henkilöstön työhyvinvointia organisaatioiden yhdistymistilanteessa.

Kirjallisuuskatsauksen tulokset osoittavat, että henkilöstö kokee työhyvinvointia heikentävinä tekijöinä puutteet tiedonsaannissa ja viestinnässä, huolen tulevaisuudesta, puutteet johtamisessa ja esimiestyössä, negatiivisena koetun muutosprosessin toteutuksen, lisääntyneen työmäärän ja heikentyneet työkäytännöt sekä negatiivisena koetut työskentelyolosuhteet. Työhyvinvointia edistävinä tekijöinä henkilöstö kokee positiivisena koetun viestinnän, positiivisen ura- ja palkkakehityksen sekä koulutusmahdollisuudet, positiivisena koetun johtamisen ja esimiestyön, positiiviseksi koetun muutosprosessin toteutuksen ja vaikutusmahdollisuudet sekä paremmat työskentelyolosuhteet.

Tulosten pohjalta tehtiin kehittämisehdotuksia toimista, joilla voidaan edistää henkilöstön työhyvinvointia organisaatioiden yhdistymistilanteessa. Kehittämisehdotukset liittyivät tiedotukseen ja viestintään, ja niiden pohjalta toteutettiin myös infograafi esimiestyön tueksi. Infograafi auttaa organisaatioiden yhdistymistilanteessa esimiehiä pitämään mielessään henkilöstöä mietityttäviä asioita. Kyseisiin asioihin keskittymällä voidaan helpottaa henkilöstön työskentelyä muutostilanteessa sekä edistää henkilöstön työhyvinvointia.

Julkaisija: Oulun ammattikorkeakoulu, Oamk

Aikamääre: Julkaistu 2020-11-20

Pysyvä osoite: http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2020110689616

Kieli: suomi

Suhde: http://urn.fi/URN:ISSN:1798-2022, ePooki - Oulun ammattikorkeakoulun tutkimus- ja kehitystyön julkaisut

Oikeudet: CC BY-NC-ND 4.0

Näin viittaat tähän julkaisuun

Havas, P., Hautala, E. & Saarnio, R. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi on tärkeä osa esimiestyötä organisaatioiden yhdistyessä. ePooki. Oulun ammattikorkeakoulun tutkimus- ja kehitystyön julkaisut 91. Hakupäivä 25.11.2020. http://urn.fi/urn:nbn:fi-fe2020110689616.

Yritysostot ovat yleistyneet viime vuosina, joten organisaatioiden yhdistymiset koskevat monia työntekijöitä. Organisaatioiden yhdistymisen alkuvaiheessa on useita tekijöitä, jotka vaikuttavat henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin. Tässä artikkelissa tarjotaan käytännön vinkkejä siihen, kuinka henkilöstön työhyvinvointia voidaan tilanteessa käytännön tasolla edistää.

Valokuva ihmisistä luentosalissa.

KUVA: Matej Kastelic/Shutterstock.com

Organisaatioiden yhdistyminen ja työhyvinvointi

Fuusiossa muutoksen kohteena olevia organisaatioita on vähintään kaksi ja näin ollen ne ovat molemmat muutoksen kohteena Teerikangas, S. 2008. Integraation johtaminen, kulttuuriset voimat yrityskaupassa. Juva: Bookwell Oy.. Kun on tehty yrityskauppa ja sulautettavana on ainoastaan toinen organisaatio, voidaan sulauttamisvaiheesta käyttää nimitystä integraatiovaihe Teerikangas, S. 2008. Integraation johtaminen, kulttuuriset voimat yrityskaupassa. Juva: Bookwell Oy. Liimatainen, A. & Lähteenmaa, L. 2020. Kasvuun yritysostolla, onnistu yrityskaupassa. Helsinki: Alma Talent.. Ostetun kohteen integrointi alkaa yrityskaupan vahvistamisen jälkeen Liimatainen, A. & Lähteenmaa, L. 2020. Kasvuun yritysostolla, onnistu yrityskaupassa. Helsinki: Alma Talent. Matinlauri, I. & Rintala, M. 2013. Yrityskaupan integraatio. Teoksessa M. Katramo, J. Lauriala, I. Matinlauri, J. E. Niemelä, K. Svennas & N. Wilkman (toim.) Yrityskauppa. Helsinki: Sanoma Pro..  

Integraation suunnittelua kutsutaan usein sadan päivän suunnitelmaksi. Kyseessä on suunnitelma toimista, joita tullaan tekemään ensimmäisten noin kolmen kuukauden aikana. Liimatainen, A. & Lähteenmaa, L. 2020. Kasvuun yritysostolla, onnistu yrityskaupassa. Helsinki: Alma Talent. Integroitavia ostokohteen prosesseja on useita, kuten hallinto- ja talous, myynti ja markkinointi, tuotanto, hankinta ja logistiikka sekä tietojärjestelmät. Integraation kesto vaihtelee osa-alueittain. Esimerkiksi hallinnon integraatio voi olla nopea ja tietojärjestelmien yhdistäminen voidaan tehdä kuukausissa, kun taas yrityskulttuurien yhteensovittaminen vie vuosia. Liimatainen, A. & Lähteenmaa, L. 2020. Kasvuun yritysostolla, onnistu yrityskaupassa. Helsinki: Alma Talent.

Sadan päivän katsotaan olevan aika, jonka ihminen kestää epävarmuutta omasta tulevaisuudestaan, joten tuona aikana tulisi tehdä oleelliset henkilöstöä ja organisaatioita koskevat päätökset. Matinlauri, I. & Rintala, M. 2013. Yrityskaupan integraatio. Teoksessa M. Katramo, J. Lauriala, I. Matinlauri, J. E. Niemelä, K. Svennas & N. Wilkman (toim.) Yrityskauppa. Helsinki: Sanoma Pro. Työhyvinvointiin voidaan katsoa kuuluvan kaikki tekijät, jotka vaikuttavat työhyvinvoinnin kokemukseen. Se on henkilökohtainen, subjektiivinen kokemus omasta työtilanteesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Laine, P. 2014. Työhyvinvoinnin kehittäminen – mission impossible? Teoksessa I. Ranta & E. Tilander (toim.) Hoitotyön vuosikirja 2014. Työhyvinvoinnin keinot. Porvoo: Bookwell Oy. Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus sekä hyvinvointi Sosiaali- ja terveysministeriö. 2019. Työhyvinvointi. Hakupäivä 5.2.2020. https://stm.fi/tyohyvinvointi.  Sitoutuminen on tärkeä osa työhyvinvointia. Sitoutunut työntekijä viihtyy työssään ja haluaa olla osa organisaatiota. Pyöriä, P. & Saari, T. 2012. Sitoutunut työntekijä: menestyksen merkki vai edellytys? Teoksessa P. Pyöriä (toim.) Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Gaudeamus Helsinki University Press Oy Yliopistokustannus. Helsinki: HYY Yhtymä.

Artikkelin aineisto

Artikkeli perustuu Master-opinnäytetyöhön. Opinnäytetyössä selvitettiin, mitkä tekijät ovat yhteydessä henkilöstön työhyvinvointiin organisaatioiden yhdistymisessä. Tutkimus suoritettiin systemoidun kirjallisuuskatsauksen menetelmällä ja sen aineistona oli yhdeksän englanninkielistä tutkimusartikkelia sekä yksi suomenkielinen väitöskirja. Aineistoksi valitut tutkimukset oli tehty eri aloilla ja useissa eri maissa. Maita olivat Suomi, Saksa, Uusi Seelanti, Irlanti, Itävalta, Italia, Sveitsi, Yhdysvallat, Iso-Britannia, Brasilia ja Australia. Organisaatioiden yhdistymiset olivat olleet täysiä integraatioita sekä fuusioita. Tutkimukset olivat erilaisilla laadullisilla menetelmillä toteutettuja tapaustutkimuksia. Niissä haastateltiin henkilöstöä sekä esimiehiä, jotka olivat olleet osallisina organisaatioiden yhdistymistilanteissa. Kirjallisuuskatsauksen aineistolle suoritettiin laadunarviointi ja se analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Kirjallisuuskatsauksen tulosten pohjalta tehtiin kehittämisehdotuksia toimista, joilla voidaan edistää henkilöstön työhyvinvointia organisaatioiden yhdistymisessä sekä infograafi (kuvio 2) esimiestyön tueksi. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Kuinka työhyvinvointia voidaan käytännön tasolla edistää organisaatioiden yhdistyessä?

Kuviossa 1 esitetyillä työhyvinvointiin yhteydessä olevilla tekijöillä on moninaisia vaikutuksia henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin organisaatioiden yhdistyessä. 

Kuviossa 1 on esitetty työhyvinvointiin yhteydessä olevat tekijät organisaatioiden yhdistymisessä, joita ovat tiedonsaanti ja viestintä, johtaminen ja esimiestyö, työskentelyolosuhteet, työmäärä ja työkäytännöt, muutosprosessin toteutus ja vaikutusmahdoll

KUVIO 1. Työhyvinvointiin yhteydessä olevat tekijät organisaatioiden yhdistymisessä

Moniin tekijöihin, jotka ovat yhteydessä koettuun työhyvinvointiin, voidaan vaikuttaa tiedottamisella ja viestinnällä. Esimies on avainasemassa tiedotuksen ja viestinnän suhteen, joten tässä artikkelissa tarkastellaan asioita, joihin keskittymällä esimies voi edistää henkilöstön työhyvinvointia käytännön tasolla. Esimiehellä tulee olla tieto muutoksen päämäärästä, jotta voi pitää henkilöstön keskittyneenä siihen. Esimiehen tehtävä on usein organisoida muutosvaiheen töitä ja muun muassa tilaisuuksia, joissa muutostilannetta voidaan käsitellä. Tästä syystä on tärkeää, että esimiehellä on tilanteessa tarpeeksi resursseja sekä tietoa prosessin etenemisestä. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360 On tärkeää huomioida, että esimerkiksi henkilöstön kouluttamiseen käytetty aika on pois varsinaisesta työnteosta Sosiaali- ja terveysministeriö. 2019. Työhyvinvointi. Hakupäivä 5.2.2020. https://stm.fi/tyohyvinvointi.

Viestinnän suunnittelu

Organisaation kehittäessä suunnitelmallisen viestintäohjelman, voidaan henkilöstön kaipaama tiedottaminen hoitaa oikea-aikaisesti ja säännöllisesti Garibaldi de Hilal, A. V. & Wagner, B. 2014. The human factor: a successful acquisition in Brazil. Management Research Review 37 (3), 261–287. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1108/MRR-09-2012-0200. Yrityskaupasta tiedotettaessa on järkevää miettiä tarkkaan missä tilaisuus pidetään. Mikäli on tiedossa, että tulevaisuus tuo mukanaan säästötoimia, ei tilaisuutta kannata pitää kalliissa paikassa, koska se voi herättää ristiriitaisia tunteita. Ullrich, J., Van Dick, R. & Wieseke, J. 2005. Continuity and Change in Mergers and Acquisitions: A Social Identity Case Study of a German Industrial Merger*. Journal of Management Studies 42 (8), 1549–1569. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2005.00556.x Henkilöstö kokee arvostusta, mikäli paikalla on uuden organisaation johtajistoa Kusstatscher, V., Sinkovics, N., Sinkovics, R. R. & Zagelmeyer, S. 2018. Exploring the link between management communication and emotions in mergers and acquisitions. Canadian Journal of Administrative Sciences, 35: 93– 106. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1002/cjas.1382. Tiedotustilaisuudessa ei ole järkevää todeta, että mikään ei muutu, koska muutoksia tapahtuu väistämättä. Mikäli näin kerrotaan, heikentää se tulevien muutosten vastaanottoa henkilöstön keskuudessa. Kusstatscher, V., Sinkovics, N., Sinkovics, R. R. & Zagelmeyer, S. 2018. Exploring the link between management communication and emotions in mergers and acquisitions. Canadian Journal of Administrative Sciences, 35: 93– 106. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1002/cjas.1382 Hubbard, N. & Purcell, J. 2001. Managing employee expectations during acquisitions. Human Resource Management Journal 11 (2), 17–33. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2001.tb00036.x On hyvä varmistaa, että kaikki työntekijät pääsevät osallistumaan tilaisuuteen, jotta he kuulevat asiat itse, eivätkä toistensa kautta, joka lisää riskiä huhujen syntymiseen Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3.

Tiedotustilaisuudessa on hyvä kertoa henkilöstölle uuden organisaation rakenteesta ja visiosta sekä siitä, kuinka heidän työpaikkansa sopii tuohon visioon Hubbard, N. & Purcell, J. 2001. Managing employee expectations during acquisitions. Human Resource Management Journal 11 (2), 17–33. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2001.tb00036.x Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3. Henkilöstö ei todennäköisesti joko huomaa tai uskalla kysyä oman työnsä tulevaisuuteen liittyvistä asioista Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3, joten asioista kannattaa kertoa kysymättä Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360. On hyvä kertoa, kauanko integraatioprosessin on suunniteltu kestävän, koska muutoksen hyväksymistä voi helpottaa tieto siitä, että se tulee olemaan joskus ohi. Ullrich, J., Van Dick, R. & Wieseke, J. 2005. Continuity and Change in Mergers and Acquisitions: A Social Identity Case Study of a German Industrial Merger*. Journal of Management Studies 42 (8), 1549–1569. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2005.00556.x Integraatioprosessia tulisi kuvata henkilöstön näkökulmasta. Mikäli näitä tietoja ei ole saatavilla, voidaan kertoa kauanko yleisesti integraatioprosessit kestävät. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Muutoksen päämäärä

On hyvä tuoda henkilöstön tiedoksi päämäärä, johon muutoksella pyritään. Kun henkilöstö saadaan keskittymään päämäärään, ei huomio ja energia mene pelkästään muutosprosessin toteuttamiseen. Tällöin myös muutokseen asennoituminen helpottuu. Dasborough, M., Lamb, P. & Suseno, Y. 2015. Undestanding emotions in higher education change management. Journal of Organizational Change Management 28 (4), 579–590. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1108/JOCM-11-2013-0235 Tilaisuuden jälkeen tulee huolehtia säännöllisestä viestinnästä sen suhteen, kuinka muutosprosessi etenee Smollan, R. K. 2013. Trust in change managers: the role of affect. Journal of Organizational Change Management 26 (4), 725–747. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1108/JOCM-May-2012-0070. On tärkeää, että henkilöstöllä on mahdollisuus vaihtaa ajatuksiaan samassa tilanteessa olevien Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3, tai sen läpikäyneiden henkilöiden kanssa Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360. Säännöllisesti järjestettävät tilaisuudet, joissa voi käsitellä muutokseen liittyviä asioita ovat tärkeitä henkilöstölle Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3. Niiden suunniteltu ajankohta on hyvä kertoa henkilöstölle. Mahdollisuus käsitellä mieltä askarruttavia ajatuksia auttaa keskittymään perustyön tekemiseen. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Henkilöstölle on hyvä kertoa mitä integraatioprosessissa tapahtuu, koska epätietoisuus asioista lisää huhuja ja epävarmuutta tulevaisuuden suhteen Kusstatscher, V., Sinkovics, N., Sinkovics, R. R. & Zagelmeyer, S. 2018. Exploring the link between management communication and emotions in mergers and acquisitions. Canadian Journal of Administrative Sciences, 35: 93– 106. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1002/cjas.1382 Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3 Kiefer, T. 2002. Understanding the emotional experience of organizational change: evidence from a merger. Academy of Human Resource Development, Advances in developing human resources 4 (1), 39–61. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1177%2F1523422302004001004. Integraatioprosessin sisällön kertominen yleisellä tasolla riittänee, koska tärkeintä henkilöstölle on saada tietoa muutoksista oman työnsä näkökulmasta Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360.  Henkilöstöä mietityttää erityisesti oman työn tulevaisuus Ullrich, J., Van Dick, R. & Wieseke, J. 2005. Continuity and Change in Mergers and Acquisitions: A Social Identity Case Study of a German Industrial Merger*. Journal of Management Studies 42 (8), 1549–1569. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2005.00556.x Kusstatscher, V., Sinkovics, N., Sinkovics, R. R. & Zagelmeyer, S. 2018. Exploring the link between management communication and emotions in mergers and acquisitions. Canadian Journal of Administrative Sciences, 35: 93– 106. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1002/cjas.1382 Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3. On tärkeää saada tietoa mahdollisista työsuhteisiin tai työnkuviin liittyvistä muutoksista. Tieto kyseisistä asioista on parempi saada organisaation edustajilta, kuin antaa ihmisten lietsoa ajatusta omassa päässään. Tilanteessa voidaan hyödyntää aiemmin saman tilanteen läpikäyneitä henkilöitä. Henkilöstöä voi helpottaa tieto siitä, että muutkin samassa tilanteessa olleet ovat selvinneet siitä. Toki voi olla hyödyllistä kuulla myös mitä hyvää muutos on tuonut tullessaan, peittelemättä negatiiviseksi koettujakaan asioita. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Henkilöstön osallistaminen

Henkilöstöä helpottaa, mikäli he kuulevat suunnitelmista mahdollisimman hyvissä ajoin, jotta niihin on aikaa valmistautua. Mahdollinen lisääntynyt työmäärä ja uusien työmenetelmien tai ohjelmien käyttö sekä opettelu vievät aikaa Hubbard, N. & Purcell, J. 2001. Managing employee expectations during acquisitions. Human Resource Management Journal 11 (2), 17–33. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2001.tb00036.x Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3, joten henkilöstölle kannattaa antaa selkeät tiedot siitä, millä aikataululla asioihin on tarkoitus perehtyä, mitä koulutusta on saatavilla ja milloin. Mahdollisimman tarkka aikataulu helpottaa työn suunnittelua ja vähentää turhan työn tekemistä. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Asioiden selkeyden ja turhan työn tekemisen välttämisen kannalta on hyvä tiedottaa kuka organisaatiossa hoitaa mitäkin asioita ja kehen otetaan yhteyttä missäkin tilanteessa. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360 Näin voidaan välttää turhan työn tekemisen aiheuttamaa turhautumista Kiefer, T. 2002. Understanding the emotional experience of organizational change: evidence from a merger. Academy of Human Resource Development, Advances in developing human resources 4 (1), 39–61. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1177%2F1523422302004001004. Mikäli henkilöstöä on mahdollista osallistaa muutosprosessin suunnitteluun tai toteutukseen, on siitä hyvä tiedottaa henkilöstöä Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360. Tällöin henkilöstö voi kokea muutosprosessin enemmän omakseen ja vaikutusmahdollisuuksia asioihin Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3 Pahkin, K., Nielsen, K., Väänänen, A., Mattila-Holappa, P., Leppänen, A. & Koskinen, A. 2014. Importance of Change Appraisal for Employee Well-being during Organizational Restructuring: Findings from the Finnish Paper Industry’s Extensive Transition. Industrial Health 52 (5), 445–455. Original Article. Hakupäivä 4.11.2019. https://dx.doi.org/10.2486%2Findhealth.2014-0044. Henkilöstöä voidaan saada myös innostettua tulevaisuuteen kertomalla koulutus- ja urakehitysmahdollisuuksista, joita organisaatio tarjoaa Ponteva, K. 2009. Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Hakupäivä 20.10.2020.  http://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-7768-3 Kiefer, T. 2002. Understanding the emotional experience of organizational change: evidence from a merger. Academy of Human Resource Development, Advances in developing human resources 4 (1), 39–61. Hakupäivä 20.10.2020. https://doi.org/10.1177%2F1523422302004001004 Harikkala-Laihinen, R., Hasset, M., Nummela, N. & Raitis, J.2017. Finding Positivity During a Major Organizational Change: In Search of Triggers of Employees’ Positive Perceptions and Feelings. Teoksessa Zerbe, W. J. (toim.) Emotions and Identity (Research on Emotion in Organizations). Emerald Publishing Limited, 3–16.. Yrityskauppa on tunnepitoinen tapahtuma niin myyjälle kuin myytävän organisaation henkilöstöllekin ja siinä ovat läsnä inhimilliset tunteet Sosiaali- ja terveysministeriö. 2019. Työhyvinvointi. Hakupäivä 5.2.2020. https://stm.fi/tyohyvinvointi. Tästä syystä henkilöstölle on hyvä antaa tietoa siitä, millaisia ajatuksia ja tuntemuksia muutostilanteet yleisesti aiheuttavat. Nämä tiedot auttavat henkilöstöä tunnistamaan, ymmärtämään ja käsittelemään omia tunteitaan muutosprosessissa, sekä mahdollisesti myös hillitsemään niitä. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Kirjallisuuskatsauksen aineiston pohjalta toteutettu infograafi (kuvio 2) tehtiin esimiestyön tueksi Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360. Infograafi auttaa organisaatioiden yhdistymistilanteessa esimiehiä pitämään mielessään henkilöstöä mietityttäviä asioita. Kyseisiin asioihin keskittymällä voidaan helpottaa henkilöstön työskentelyä muutostilanteessa sekä edistää henkilöstön työhyvinvointia. Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Hakupäivä 20.10.2020. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Kuvio 2, jossa kerrotaan mitä tietoa henkilöstölle olisi hyvä antaa ja miksi.
Mitä tietoa olisi hyvä antaa?
  • Mikä on uuden organisaation visio ja kuinka työntekijät sopivat siihen?
  • Mitä integraatioprosessissa tapahtuu, millä aikataululla ja mikä on muutoksen päämäärä?
  • Mitä muutoksia on suunniteltu ja millä aikataululla?
  • Mitä koulutusta ja perehdytystä on tarjolla milla aikataululla?
  • Kuka organisaatiossa hoitaa mitäkin asioita ja keneen otetaan yhteyttä missäkin tilanteessa?
  • Mitä osallistumismahdollisuuksia työntekijöillä on muutosprosessissa?
  • Mitä urakehitys- ja koulutusmahdollisuuksia uusi organisaatio voi tarjota?
  • Mitä tunteita muutokset ihmisissä voivat aiheuttaa?
  • Milloin pidetään tilaisuuksia, joissa voi käsitellä muutosta?
Ja miksi?
  • Vähentää tulevaisuutta kohtaan koettua epävarmuutta.
  • Mahdollistaa keskittymisen perustyöhön ja muutoksen päämäärään.
  • Vähentää huhuja.
  • Helpottaa töiden organisointia.
  • Vähentää turhan työn tekemistä.
  • Helpottaa muutosten läpivientiä.
  • Innostaa tulevaisuuteen.
  • Helpottaa tunnistamaan ja käsittelemään omia tunteita.
  • Säästää aikaa perustyön tekemiseen.

KUVIO 2. Mitä tietoa henkilöstölle olisi hyvä antaa ja miksi?

Työhyvinvoinnilla on merkittävä positiivinen yhteys organisaatioiden tulosmittareihin, kuten tuottavuuteen, asiakastyytyväisyyteen, työntekijöiden vaihtuvuuteen, sairauspoissaoloihin sekä tapaturmiin. Työhyvinvointiin panostaminen voikin maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti. Työterveyslaitos. Työhyvinvointi. www-sivut. Hakupäivä 4.9.2020. https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

Artikkeli perustuu opinnäytetyöhön:

Havas, P. 2020. Henkilöstön työhyvinvointi organisaatioiden yhdistymisessä. Kirjallisuuskatsaus. Oulun ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004205360

Lähteet

    Kommentit

    blog comments powered by Disqus